ניהול עובדים בעסק קטן אולי נשמע פשוט, אך לרוב מדובר במשימה הרבה יותר מורכבת מאשר בעסק גדול. בעסק קטן לכל עובד משמעות וחשיבות רבה. לכן, עליכם לטפל במשאב האנושי ולטפח אותו כך שיביא להצלחה עסקית. העובדים משפיעים באופן ישיר על הביצועים העסקיים. ככל שתפתחו את העובדים שלכם, תשקיעו בהכשרתם ותייצרו להם אפיקי התפתחות, כך תצליחו לשמר עובדים איכותיים לאורך זמן, להעלות את תפוקותיהם ולייצר לכם צוות יציב ומקצועי בעסק.

זכרו, מחויבות העובדים היא לא למקום העבודה, אלא אליכם המעסיקים. ככל שתייצרו קשר אישי יותר, כך העובדים יהיו מחוייבים אליכם.

ריכזנו עבורכם כמה דגשים לניהול נכון של המשאב האנושי בעסק:

תהליכי למידה והכשרה

לרוב, בעסק קטן לא תהיה השקעה בתהליכי למידה והכשרה מעמיקים.

תהליכי ההכשרה והלמידה יתבצעו באמצעות התבוננות ודוגמה אישית שלכם בביצוע כלל המשימות היום- יומיות.

שימו לב, נסו ללמד את העובדים ב"מנות קטנות", חלקו את העבודה למשימות ובכל יום תנו לעובדים להתנסות במשימה אחת. דרך זו תייצר להם תחושת מסוגלות והצלחה ותעודד אותם לצמיחה ומעורבות בעסק.

"חגגו" את ההצלחות של העובדים וציינו שיפור בכישוריהם.

קדמו שיתוף פעולה בצוות:

שיתוף פעולה בצוות חיוני לטיפוח סביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית.

עודדו עבודת צוות ושיתוף פעולה בין העובדים ע"י יצירת הזדמנויות לפרויקטים לשיפור מיומנויות תקשורת, פתרון בעיות ועבודת צוות. הגדירו בברור תפקידים ואחריות כדי למנוע בלבול ולקדם תחושת מטרה משותפת.

הערכת עובדים

בעסק קטן עד 20 עובדים, הערכת הביצועים לרוב אינה מוגדרת בתהליך מוסדר.

תוכלו למצוא אותה בעיקר ב"כיבוי שריפות", מענה לבעיות מיידיות שקשורות לתפקודו של העובד.

יחד עם זאת, מחקרים רבים מראים שהמפתח ליצירת חיבור ומחויבות של העובד לעסק הוא מתן פידבק בשיחות אישיות.

השיחות צריכות להיות קצרות וממוקדות, בהרכב של אחד על אחד. עשו זאת בצורה מסודרת, לא כשיחה אקראית בפגישה במסדרון, בתדירות של אחת לשבוע או שבועיים ולא יותר.

מה חשוב לעשות בזמן השיחה? 

צרו מרחב מקרב, תנו לו הרגשה אמיתית שאכפת לכם ממנו. שאלו מה שלומו, מה מפריע לו, איך עברו השבוע/שבועיים האחרונים. שמעו מה הוא חושב, אולי יש לו רעיון שלא חשבתם עליו?

כדי לחזק את האמון והקרבה איתו, שתפו גם אתם - מה עבר עליכם, כולל קשיים ואתגרים.

לאחר מכן, עברו על המשימות של העובד בצורה מסודרת, בהקבלה ללוחות זמנים ובדיקת הקשיים בביצוע ותנו לו יעדים ריאליים. הציעו תמיכה והכוונה לפי הצורך כדי להבטיח שהעובדים ירגישו מוסמכים לביצוע המשימות השונות.

זה גם המקום להגיד מה הפריע לכם ומה נעשה טוב, אל תחכו. חשבו תמיד איך הייתם רוצים שהמנהל שלכם ינהג איתכם.

סיום העסקה

סיום העסקת עובד יכולה לקרות ב-3 תרחישים:

1. התפטרות – העובד הודיע על הרצון לעזוב את מקום העבודה. בהליך זה עליו להגיש מכתב התפטרות רשמי.

2. פרישה – בישראל קיים חוק גיל הפרישה בו מוגדרים התנאים לזכאות יציאה לפנסיה לגברים ולנשים.

3. פיטורים – מצב בו המעסיק מעוניין לפטר עובד ולסיים את העסקתו.

בפיטורים, על כל עסק חלה החובה לבצע תהליך מסודר הכפוף להוראות הכתובות בחוק.

למעסיק אסור לקבל החלטה סופית על הפיטורים, לפני שנתן לעובד הזדמנות להתגונן ולהעלות את טיעוניו ואת נימוקיו נגד הפיטורים, בשיחת שימוע.

על המעסיק לתת התראה מוקדמת לפני שיחת השימוע. ההתראה צריכה להיות בטווח של יומיים-שלושה לפני קיום השיחה. המטרה היא לקיים שיחה אמתית וכנה בין המעסיק לעובד, שבה כל צד יוכל להעלות את טיעוניו.
 

חשוב לדעת! מה צריך לעשות לפני שיחת השימוע?

• על המעסיק להבהיר לעובד מה הנימוקים שעליהם הוא מתבסס.

• אם המעסיק מתבסס על מסמכים, עליו לאפשר לעובד לעיין בהם. כך יוכל העובד להתגונן ולקיים שיחה עניינית. על המעסיק לגבות את דבריו בדוגמאות.

• בשימוע, העובד מתייחס לטיעונים שהעלה המעסיק, והוא רשאי להוסיף טיעונים משלו.

• העובד רשאי להיעזר בעורך דין או בנציג של ועד העובדים.

שימו לב, בלשון החוק מוגדרים מקרים בהם לא ניתן לפטר עובד או עובדת.

לפני כל הליך, בדקו וודאו שמבחינה משפטית ההליך תקין. כך מנעו סיכון לתביעות עתידיות.

מומלץ לבחון כל מקרה לגופו בהתאם למידע המופיע באתר כל זכות.

לסיכום, העסקת עובדים היא צעד משמעותי בחיי העסק. היא פקטור משמעותי לצמיחה, גדילה וההתפתחות שלו. בעזרת חשיבה, תכנון מעמיק ויחס אישי תוכלו לעשות את זה נכון.
 

*המידע הינו כללי ומטרתו להרחיב ידע בהקשר של תכנון פיננסי. שימו לב כי המידע יכול להיות חלקי ולכן אינו יכול להוות תחליף לייעוץ פרטני. אין לראות במידע האמור לעיל משום ייעוץ, המלצה, חוות דעת או תחליף לייעוץ מקצועי המותאם ללקוח באופן אישי