בתחילת הדרך, כשהעסק היה בחיתולים ואת כמות העובדים היה ניתן לספור על יד אחת, הכל נראה אחרת. תחומי האחריות של כל עובד היו רחבים, היתה תשוקה לעשייה ואחווה אמיתית, היו חלומות גדולים ומטרה משותפת אחת. עברו כמה שנים, העסק צמח והגדלתם את כוח האדם לעשרות עובדים. עם השמחה ותחושת ההגשמה, הזדחל לו אתגר לא קטן; שינוי הדינמיקה מצריך לעשות חישוב מסלול מחדש באופן ניהול העובדים שלכם. 

אתם לא גיבורי על, בשלב הזה אף אדם לא יוכל להיות בשליטה מלאה על הכל.

עליכם יהיה להאציל סמכויות ולקחת צעד אחד אחורה, כדי לראות את התמונה הגדולה.

ריכזנו עבורכם מס' דגשים את הדגשים לניהול נכון של המשאב האנושי בעסק.

שגרות עבודה

נסו להיזכר מי המנהלים שהכי השפיעו עליכם לאורך הדרך המקצועית שסללתם.

מה הפך אותם לכאלה? לשאלה הזו יכולות להיות תשובות רבות, אך אם נזקק אותן, נגלה שסוד הקסם טמון בשילוב בין שמירה על גמישות מחשבתית וראש פתוח, לבין הצבת יעדים ברורים, ניהול שגרה מסודרת ויציבות.

איך ניתן לעשות זאת? בעזרת שגרות עבודה.

שגרות עבודה הן סט הכלים הניהוליים ליצרת תקשורת עם חברי הצוות, להובלת הצוות קדימה ולהקניית תחושת ביטחון.

מה כוללות שגרות העבודה?

• ישיבות צוות - תנעצו זמן קבוע ביומן שמוקדש לצוות שלכם. השקיעו אותו בשיח פתוח בין העובדים, חיבורם לתמונה הגדולה שמעבר למשימות שלהם.

• פגישות אישיות - שלחו לכל עובד זימון קבוע ומחזורי לשיחות 1:1. השיחות צריכות להיות קצרות וממוקדות, בהרכב של אחד על אחד. עשו זאת בצורה מסודרת, לא כשיחה אקראית בפגישה במסדרון, בתדירות של אחת לשבוע או שבועיים ולא יותר.

יצרו חלון הזדמנויות לשיח אמיתי על העבודה השוטפת, על האתגרים, ההצלחות, החולשות והחוזקות האישיות שלהם. בהתאם לדברים שעולים תוכלו לתת מענה אישי, לייעץ ולספק כלים מותאמים.

• סבב 'בוקר טוב' - שגרת בוקר קטנה אך חשובה שפותחת את היום ובה אתם מסתובבים ומברכים את חברי הצוות בבוקר טוב. התעניינו בשלומם, זרקו חיוך או בדיחה ויצרו קשר אישי קרוב. 

• ניהול שיחות משוב - משוב הוא הכלי שלנו לשקף לעובד דברים שקורים כאן ועכשיו כדי לעזור לו להשתפר ולהתקדם. על המשוב להיות מיידי ולשקף את הפער שזיהיתם בצורה מקדמת ובאמצעות שיח פתוח ומקבל. נסו במשוב לתאר את הסיטואציה שקרתה ולא את ההתנהגות של אותו עובד. שמירה על שיח ניטרלי שכזה תאפשר להשיג שיתוף פעולה ולקדם את מקבל המשוב לשיפור.

נצלו את שיחת המשוב לחיזוק ההדדיות בינכם ובין העובדים. בקשו מהעובדים שלכם לשתף אתכם מה הם צריכים מכם כדי להצליח ולהתפתח בשנה הקרובה? אם תעשו זאת, תוכלו למקד את המשאבים הקיימים לרשותכם ולהעצים את תהליך ההתפתחות של העובדים.

הערכת עובדים

בעסקים בעלי עשרות עובדים לרוב מנהלים תהליכי הערכת עובדים שנתיים.

ההערכה מתבצעת משני כיוונים – הערכת המנהל והערכה עצמית של העובד.

ברוב המקומות התהליכים מתמקדים בהשגת והצבת יעדים ובדירוג מספרי של פרמטרים שונים בהתאם לאופי התפקיד.

עם זאת, מחקרים רבים מדווחים כי האפקטיביות של המשוב השנתי לא גבוהה במיוחד עבור העובדים או המנהלים. השיחות האלו הופכות ליותר עול מאשר תהליך בונה ואפקטיבי עבור עובדים ומנהלים.

כדי ליצר אימפקט משמעותי, נסו לשלב בהערכת העובדים גם התמקדות בהצלחותיהם. דייקו ונסו להבין באילו חוזקות השתמשו כדי להצליח וכיצד תוכלו לשחזר את ההצלחה בעזרתן גם במקומות נוספים.
 

טיפ זהב!

כשמסתכלים לאחור על שנה שלמה, יש לנו כל כך הרבה על מה לדבר.

כמות הנושאים לשיפור, שימור, למידה והשתנות יכולה להיראות אינסופית.

לכן, האתגר הגדול שעומד בפניכם הוא למצוא איזון כמות מול איכות- האם נדבר על כל הדוגמאות ללמידה או שנבחר להתמקד בחשובים ביותר? 

כלל האצבע המקובל, אשר נתמך מחקרית, מדבר על 3-4 נושאים שהאדם יכול להכיל ושלנות ברגע נתון. אם בשיחה נציף את העובדים ברשימת מכולת שלא נגמרת, רוב הסיכויים שהם יחושו תסכול רב ויוותרו מראש.

למידה והכשרה

כחלק מזיהוי הפערים שנעשה בהערכת העובדים (השנתית והשגרתית), חשוב לבצע תהליכי למידה והכשרה למיצוי הפוטנציאל של העובדים שלכם.

בעסק בינוני מירב המאמצים יתמקדו בבניית תהליכי קליטה לתפקיד ולחברה (Onboarding) ובפיתוח דרג המנהלים.

תהליכי קליטה בארגון - השקיעו בבניה ותכנון של תוכנית קליטה מקצועית, יעילה ומהירה שתעניק לו את הכלים והידע הנדרשים בתחילת הדרך. הלמידה בכניסה לתפקיד תכלול היכרות עם סביבות העבודה, הממשקים איתם יעבוד, משימות מרכזיות ועוד.

תוכניות פיתוח מנהלים - ברוב העסקים הבינוניים מבינים שחשוב להשקיע בתוכנית פיתוח לדרג הניהולי. זאת מתוך ההבנה שהמנהלים הם 'שומרי השער' של החברה. יכולותיהם הניהוליות יכריעו האם הרמה המקצועית תישאר או לא ולאורך כמה זמן החברה תצליח לשמר את העובדים שלה.
התוכניות יכללו תכנים כמו שיטות מנהיגות, חשיבה אסטרטגית ותכנון, ניהול תקציב ועוד.
 
 

סיום העסקה

סיום העסקת עובד יכולה לקרות ב-3 תרחישים:

1. התפטרות – העובד הודיע על הרצון לעזוב את מקום העבודה. בהליך זה עליו להגיש מכתב התפטרות רשמי.

2. פרישה – בישראל קיים חוק גיל הפרישה בו מוגדרים התנאים לזכאות יציאה לפנסיה לגברים ולנשים.

3. פיטורים – מצב בו המעסיק מעוניין לפטר עובד ולסיים את העסקתו.

בפיטורים, על כל עסק חלה החובה לבצע תהליך מסודר הכפוף להוראות הכתובות בחוק.

למעסיק אסור לקבל החלטה סופית על הפיטורים, לפני שנתן לעובד הזדמנות להתגונן ולהעלות את טיעוניו ואת נימוקיו נגד הפיטורים, בשיחת שימוע.

על המעסיק לתת התראה מוקדמת לפני שיחת השימוע. ההתראה צריכה להיות בטווח של יומיים-שלושה לפני קיום השיחה. המטרה היא לקיים שיחה אמתית וכנה בין המעסיק לעובד, שבה כל צד יוכל להעלות את טיעוניו.
 

חשוב לדעת! מה צריך לעשות לפני שיחת השימוע?

• על המעסיק להבהיר לעובד מה הנימוקים שעליהם הוא מתבסס.

• אם המעסיק מתבסס על מסמכים, עליו לאפשר לעובד לעיין בהם. כך יוכל העובד להתגונן ולקיים שיחה עניינית. על המעסיק לגבות את דבריו בדוגמאות.

• בשימוע, העובד מתייחס לטיעונים שהעלה המעסיק, והוא רשאי להוסיף טיעונים משלו.

• העובד רשאי להיעזר בעורך דין או בנציג של ועד העובדים.

שימו לב, בלשון החוק מוגדרים מקרים בהם לא ניתן לפטר עובד או עובדת.

לפני כל הליך, בדקו וודאו שמבחינה משפטית ההליך תקין. כך מנעו סיכון לתביעות עתידיות.

מומלץ לבחון כל מקרה לגופו בהתאם למידע המופיע באתר כל זכות.

לסיכום, צמיחה של כמות העובדים היא שלב משמעותי בחיי העסק. ככל שכמות העובדים גדלה, כך ההשפעה שלהם על צמיחת העסק ורווחיותו גדלה.

השקיעו בכוח האדם שלכם. דאגו להכיר אותו מקרוב ולדאוג לצרכיו.

זכרו, התפתחות אישית ובניית יחסים קרובים הם המפתח לשימור עובדים ובניית צוות מנצח.

*המידע הינו כללי ומטרתו להרחיב ידע בהקשר של תכנון פיננסי. שימו לב כי המידע יכול להיות חלקי ולכן אינו יכול להוות תחליף לייעוץ פרטני. אין לראות במידע האמור לעיל משום ייעוץ, המלצה, חוות דעת או תחליף לייעוץ מקצועי המותאם ללקוח באופן אישי