מאת: עוזי מירון - יועץ עסקי ומרצה לניהול, משא ומתן ומכירות בחברות מובילות בישראל.

גיוס עובדים בחברות קטנות, במיוחד בארגונים של עד 10 עובדים, הוא תהליך קריטי שמשפיע באופן משמעותי על הצלחת הארגון. כדי למקסם את הסיכוי למצוא את העובד המתאים ביותר, יש להתמקד בכמה מישורים: התאמה לתפקיד, לתרבות הארגונית ולצוות. במאמר זה נדון בדרכים לשיפור תהליך הגיוס ונציע דוגמאות, מבחנים ושאלות שיסייעו למנהל המגייס לבחון את יכולתו של המועמד לבצע את העבודה הנדרשת ממנו.

1. הבנת הצרכים המדויקים של החברה

השלב הראשון בגיוס נכון הוא הבנת הצרכים המדויקים של החברה. על מנת להבטיח שהעובד יתאים לתפקיד ולתרבות הארגונית, חשוב להגדיר בצורה מדויקת את הדרישות לתפקיד. כדאי לשלב בפרופיל המועמד לא רק את הכישורים הטכניים הנדרשים, אלא גם את הכישורים האישיים והערכים שחשובים לחברה.

דוגמה:

אם מדובר בחברה שמתמודדת עם שינויים מהירים בשוק, חשוב לבחור במועמד שמסתגל לשינויים בקלות. בפרופיל המועמד ניתן להוסיף דרישה ל"יכולת להסתגל במהירות לשינויים בסביבה דינמית." ולחשוב על דוגמאות מעשיות שבאמצעותן ניתן יהיה להעריך יכולת זו.

2. מבחני ביצוע (Work Samples) במהלך הריאיון

מבחני ביצוע הם דרך מצוינת להעריך את יכולתו של המועמד לבצע את העבודה בפועל. במהלך הריאיון, ניתן לבקש מהמועמד לבצע משימה שמדמה עבודה אמיתית. כך ניתן לקבל תמונה אמיתית של יכולותיו. ישנו פער עצום בין הצורה שבה מועמדים מתארים את יכולותיהם לבין הביצוע בפועל. אל תוותרו בשום פנים ואופן על מתן משימה אמיתית, פשוטה ככל שתהיה על מנת לראות את מהירות התגובה של המועמד ויכולתו ליישם במדויק את  מה שנאמר לו.

דוגמה:

אם מדובר בגיוס מתכנת, אפשר לבקש ממנו לפתור בעיה תכנותית בזמן מוגבל. כך ניתן לבחון לא רק את הידע הטכני שלו, אלא גם את יכולתו להתמודד עם לחץ ולעבוד בצורה מדויקת.

3. ראיון ממוקד בסיטואציות מהחיים האמיתיים (Behavioral Interview)

שאלות המבוססות על סיטואציות מהחיים האמיתיים הן כלי חשוב להערכת ההתאמה של המועמד לתפקיד ולתרבות הארגונית. השאלות הללו מתמקדות בהתנהגות של המועמד במצבים דומים בעבר, מה שמאפשר לחזות את התנהגותו בעתיד. הגיעו מוכנים לריאיון והכינו סיטואציות אמיתיות.

שאלות לדוגמה:

• איך התמודדת עם לקוח שלא היה מרוצה מהמוצר?

השאלה בוחנת את כישורי השירות והתקשורת של המועמד, וגם את יכולתו להתמודד עם מצבי לחץ.

• ספר על מקרה שבו היית צריך לעבוד בשיתוף פעולה עם עמיתים לעבודה כדי להצליח בפרויקט מורכב תחת לוחות זמנים נוקשים. איך ניהלת את שיתוף הפעולה?

שאלה זו מאפשרת להבין את היכולת של המועמד לעבוד בצוות, במיוחד בסביבת עבודה קטנה שבה האינטראקציה היומיומית היא אינטנסיבית.

4. מבחני אישיות והתאמה תרבותית

מבחני אישיות יכולים להיות כלי עזר חשוב להערכת התאמה של המועמד לתרבות הארגונית ולצוות. במבחנים אלה ניתן לבחון אספקטים כמו נטייה לעבודה בצוות, גמישות, מוטיבציה פנימית ועוד.

דוגמה:

ישנם כיום אוסף של מכונים המציעים מבחני אישיות והתאמה לתפקיד כמו אדם מילא, פילת, מכון נועם ועוד. רובם מציעים גם את האפשרות לביצוע המבחנים באופן דיגיטלי. מבחן כזה יכול לסייע בזיהוי תכונות אישיות שמתאימות לפרופיל המבוקש, כגון נטייה לעבודה עצמאית מול עבודה בצוות, רמת גמישות בשינויים, וכושר הנהגה. בכל מקרה, הוא אינו מחליף את הריאיון האישי.

5. שילוב ראיון עם חברי הצוות הקיים

בחברות קטנות, הכימיה בין העובדים היא גורם מרכזי בהצלחת הארגון. שילוב חברי הצוות הקיים בתהליך הגיוס מאפשר להעריך את הכימיה בין המועמד לצוות ואת יכולתו להשתלב בסביבה הקיימת.

פעולה לדוגמה:

ערכו מפגש קצר בו המועמד משתתף בדיון או בפרויקט משותף עם חברי הצוות. כך ניתן לבחון את יכולתו של המועמד לתקשר, לשתף פעולה ולתרום לדיון בצוות. אפשר ליזום לחילופין דיון על אסטרטגיה לכניסה ללקוח חדש ולהתרשם מהאופן שבו הוא אוסף נתונים ומגלה עניין בנקודות הרלוונטיות.

6. שאלות לבדיקת מוטיבציה וערכים

מעבר לכישורים הטכניים, חשוב להבין מה מניע את המועמד והאם הערכים שלו תואמים לאלו של החברה. שאלות ממוקדות בנושא מוטיבציה וערכים יכולות לחשוף את האינטרסים והציפיות של המועמד, ולעזור להעריך אם הוא מתאים לתרבות הארגונית.

שאלות לדוגמה:

• מה המטרות האישיות שלך בשנים הקרובות, ואיך אתה רואה את עצמך משיג אותן במסגרת החברה שלנו?

השאלה בוחנת אם המטרות של המועמד תואמות את היעדים של החברה, ומהי רמת המחויבות שלו.

• איזה סוג של סביבת עבודה עוזר לך להיות במיטבך?

שאלה זו מאפשרת להבין אם המועמד ישתלב טוב בסביבה הקיימת ויוכל לפרוח בתוכה.

7. בדיקת המלצות מותאמת אישית

בדיקת המלצות היא חלק חשוב בתהליך הגיוס, אך חשוב לשאול שאלות שמתרכזות בהתאמה האישית של המועמד לתפקיד, לתרבות ולצוות.

שאלות לממליצים:

• איך המועמד תפקד בצוותים קטנים? מה אפשר לו להצליח, מה הקשה עליו?

• האם המועמד היה גמיש בעבודה עם משימות שונות? איפה יותר, איפה פחות?

• איך הוא התמודד עם מצבי לחץ או שינויים בלתי צפויים? דוגמא למצב של לחץ שהיה לו קשה איתו.

• בהשוואה לעובדים אחרים – מה הייתה רמת התפוקה שלו? איפה הוא ממוקם – בין הראשונים, באמצע, בסוף?

סיכום

גיוס עובדים בחברות קטנות דורש התמקדות לא רק בכישורים הטכניים של המועמד, אלא גם בהתאמה לתרבות הארגונית ולצוות. באמצעות מבחני ביצוע, ראיונות ממוקדי סיטואציות מהחיים האמיתיים, מבחני אישיות, שיתוף הצוות בתהליך הגיוס, ובחינת התפוקות שלו למול מעסיקים מהעבר, ניתן למקסם את הסיכוי לבחור את המועמד המתאים ביותר. צעדים אלו יובילו לבחירה נכונה שתסייע בבניית צוות מגובש, יעיל, מוצלח ופרודוקטיבי, התורם להצלחת הארגון כולו.